Vai trò của các chuyên gia nhân sự trong việc thúc đẩy sự đổi mới và sáng tạo trong tổ chức

HR đã và đang trở thành những nhân tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự đổi mới và sự thích nghi của doanh nghiệp. Cách tiếp cận chiến lược và chuyên môn quản lý nguồn nhân lực của HR có thể giúp các công ty xây dựng nền tảng đổi mới trong kinh doanh bằng cách nuôi dưỡng một văn hóa kinh doanh đổi mới, xác định và bồi dưỡng nhân tài cần thiết cho những nỗ lực đổi mới và thay đổi thành công. Trong bài viết này, chúng ta sẽ khám phá vai trò của nhân sự trong đổi mới tổ chức.

Kích hoạt mã gen sáng tạo, đổi mới trong đội ngũ lãnh đạo

Các nhà lãnh đạo đổi mới đóng một vai trò quan trọng để giúp doanh nghiệp luôn trong trạng thái cải tiến trước các đối thủ. Họ là những người có tầm nhìn, tính tò mò và sẵn sàng đối mặt với thách thức và thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức. 

Xu hướng đổi mới thường bắt đầu từ những người lãnh đạo. Tầm nhìn, tư duy và cam kết của họ đối với việc chấp nhận sự thay đổi giúp định hình lại bản chất và tương lai của công ty. Những người lãnh đạo hiệu quả hiểu rằng đổi mới một sự cần thiết chiến lược. Họ thúc đẩy tư duy đổi mới, truyền cảm hứng cho các đội nhóm để khám phá ý tưởng và phương pháp mới. Để tìm ra những người lãnh đạo này, bộ phận nhân sự có thể sử dụng các phương pháp khác nhau, như chiến lược tuyển dụng có mục tiêu, chương trình phát triển nội bộ hoặc sử dụng các mạng lưới bên ngoài. Khi được tuyển dụng, nhân sự cũng cung cấp đào tạo, hướng dẫn và hỗ trợ để phát triển kỹ năng chuẩn bị cho các vị trí lãnh đạo.

Những người lãnh đạo thiết lập đổi mới bằng cách tạo ra các chính sách khuyến khích tư duy sáng tạo, thử nghiệm và sẵn sàng chấp nhận rủi ro. Những chính sách này không chỉ là lời nói suông mà là sự cam kết thúc đẩy sự đổi mới ở mọi cấp độ trong tổ chức. Bên cạnh các chính sách, các chương trình khích lệ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy nhân viên và người lãnh đạo cùng nhau theo đuổi đổi mới. Ví dụ, Google có chính sách nổi tiếng “20% thời gian” nơi nhân viên dành 20% thời gian làm việc của họ để theo đuổi các dự án đổi mới của riêng họ. Điều này đã dẫn đến sự phát triển một số sản phẩm và dịch vụ thành công nhất của Google, chẳng hạn như Gmail và Google Maps.

Xây dựng đội ngũ đa dạng thúc đẩy hợp tác đổi mới

Đa dạng và hòa nhập là yếu tố cần thiết để thúc đẩy một môi trường làm việc tích cực và sáng tạo. Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong việc xây dựng đội ngũ đa dạng khi hướng đến chiến lược kết hợp các cá nhân đến từ nhiều nền tảng, quan điểm và kinh nghiệm khác nhau.

Bằng cách tạo ra một văn hóa hòa nhập, nhân sự có thể khuyến khích sự hợp tác và làm việc nhóm, từ đó dẫn đến việc phát triển những giải pháp đổi mới. Một số chiến lược mà nhân sự có thể sử dụng để xây dựng đa dạng và hòa nhập bao gồm các chiến dịch tuyển dụng mục tiêu, đa dạng các chương trình đào tạo và nguồn nhân lực.

Nhân sự cũng có thể giúp các bộ phận khác nhau làm việc hiệu quả cùng nhau bằng cách tạo điều kiện cho sự hợp tác và giao tiếp chéo chức năng. Bằng việc đưa các đội ngũ và bộ phận đa dạng lại với nhau, nhân sự có thể tạo ra một cách tiếp cận toàn diện hơn đối với nỗ lực đổi mới và thay đổi.

Nuôi dưỡng văn hóa đổi mới

Một trong những vai trò chính của HR trong đổi mới là tạo ra một văn hóa thúc đẩy đổi mới bằng cách khuyến khích đối thoại cởi mở, chấp nhận rủi ro và thử nghiệm. Bằng cách tạo ra một môi trường nơi nhân viên cảm thấy thoải mái chia sẻ ý tưởng, chấp nhận rủi ro và thử nghiệm, HR có thể giúp thúc đẩy đổi mới và sự phát triển.

Để khuyến khích đổi mới, HR có thể thiết lập các hệ thống thưởng nhằm ghi nhận những nhân viên đóng góp các ý tưởng đổi mới. Điều này có thể được thực hiện bằng cách:

• Khuyến khích trao đổi cởi mở: Nhân viên nên cảm thấy thoải mái khi chia sẻ ý tưởng của mình, ngay cả khi chúng chưa hoàn chỉnh. Bằng cách sử dụng các phương pháp đổi mới, bộ phận nhân sự có thể tạo ra một cuộc đối thoại cởi mở bằng cách tổ chức các buổi họp ý tưởng định kỳ, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến thông qua cuộc khảo sát, hòm góp ý, và đảm bảo rằng ý kiến của mọi người đều được lắng nghe.
• Khuyến khích sẵn sàng chấp nhận rủi ro: Đổi mới thường đòi hỏi sự chấp nhận rủi ro. Nhân sự có thể thưởng những nhân viên sẵn sàng bước ra khỏi vùng an toàn và thử nghiệm những điều mới mẻ. Điều này có thể được thực hiện thông qua các phần thưởng tài chính, thăng tiến hoặc việc công nhận công khai.
• Hỗ trợ thử nghiệm: Thử nghiệm là điều quan trọng đối với đổi mới. Nhân sự có thể cung cấp tài nguyên và hỗ trợ cho nhân viên để thử nghiệm ý tưởng mới và học hỏi từ những sai lầm của họ. Ví dụ như dành thời gian để nghiên cứu và phát triển đổi mới, cũng như hỗ trợ các công cụ và tài nguyên.

Áp dụng đổi mới và quản lý rủi ro

Chuyển đổi ý tưởng đổi mới thành hành động đòi hỏi các chiến lược thực hiện hiệu quả. Nhân sự đóng một vai trò quan trọng trong quản lý thay đổi bằng cách phát triển và thực hiện các chiến lược hỗ trợ các dự án thay đổi thành công.

Nhân sự có thể lên kế hoạch truyền thông để giải thích về sự cần thiết của thay đổi, bao gồm nội dung thay đổi và lợi ích mang lại cho tổ chức. Họ cũng có khả năng kết hợp nhân viên trong quá trình thay đổi bằng cách thu thập ý kiến, giải quyết vấn đề và hỗ trợ cần thiết.

Là một phần của sự thúc đẩy thay đổi và đổi mới tại nơi làm việc, quản lý rủi ro cũng rất quan trọng trong quá trình thực hiện các ý tưởng đổi mới. Nhân sự có thể giúp đánh giá và giảm thiểu rủi ro bằng cách phát triển và thực hiện chính sách và quy trình bảo vệ. Ví dụ, nhân sự có thể tiến hành đánh giá rủi ro và cung cấp đào tạo về quy trình an toàn mới hoặc thiết bị mới.

Sử dụng sự chuyên môn từ dịch vụ tư vấn nhân sự có thể tăng cường tỷ lệ thành công trong việc thực hiện các ý tưởng đổi mới này.

Cân bằng giữa ổn định và đổi mới liên tục

Mặc dù đổi mới là cần thiết cho sự phát triển và thành công của doanh nghiệp, việc đảm bảo hoạt động liên tục không bị gián đoạn cũng vô cùng quan trọng. Nhân sự giúp đảm bảo các nỗ lực đổi mới không làm ảnh hưởng đến sự ổn định và liên tục của tổ chức.

Nhân sự có thể thực hiện “đổi mới theo từng bước,” đây là việc liên tục cải thiện các sản phẩm, dịch vụ hoặc quy trình hiện có. Cách tiếp cận này cho phép thực hiện các thay đổi nhỏ mà không làm gián đoạn hoạt động hiện có và vẫn dẫn đến sự cải thiện đáng kể theo thời gian.

Nhân sự cũng giúp tổ chức thích nghi và tiếp tục đổi mới bằng cách thúc đẩy văn hóa học hỏi, tăng cường việc đào tạo lại kỹ năng tại nơi làm việc. Họ cũng có thể tạo ra các chương trình đào tạo, cơ hội hướng dẫn hoặc các sáng kiến khác để khuyến khích nhân viên học hỏi kỹ năng mới và duy trì kiến thức về xu hướng trong ngành.

Cân nhắc KPI và các vấn đề đạo đức

Nhân sự còn giúp đo lường những nỗ lực sáng tạo và đảm bảo phù hợp với các tiêu chuẩn đạo đức của công ty và trách nhiệm xã hội. Nhân sự có thể thiết lập các chỉ số hiệu suất quan trọng (KPI) để đo lường sự thành công của các nỗ lực đổi mới.

Một số KPI mà nhân sự có thể sử dụng như số lượng ý tưởng đổi mới được tạo ra, phần trăm nhân viên tham gia vào đổi mới hoặc tác động của đổi mới đối với lợi nhuận của tổ chức. Bằng cách theo dõi những thước đo này, nhân sự có thể xác định xem chiến lược đổi mới của họ có hiệu quả và điều chỉnh chúng một cách phù hợp.

Nhân sự cũng đảm bảo đổi mới phù hợp với các tiêu chuẩn đạo đức của công ty và trách nhiệm xã hội. Họ có thể phát triển các chính sách và quy trình không có vi phạm bản quyền, quyền sở hữu trí tuệ hoặc các quy định pháp lý khác. Nhân sự cũng có thể cung cấp đào tạo về các yếu tố đạo đức liên quan đến đổi mới cho nhân viên và người lãnh đạo.

Dưới đây là một số ví dụ về các yếu tố đạo đức mà nhân sự có thể cần xem xét liên quan đến đổi mới:

• Quyền riêng tư và bảo vệ dữ liệu: Đảm bảo các công nghệ và quy trình mới không vi phạm quyền riêng tư của nhân viên hoặc khách hàng.
• Điều kiện thiên vị và phân biệt đối xử: Xem xét cẩn thận các sản phẩm và dịch vụ mới  không tạo điều kiện cho bất kỳ sự thiên vị hoặc phân biệt đối xử nào.
• Tác động đối với môi trường: Cân nhắc kỹ về tác động của các công nghệ và quy trình mới đối với môi trường. 
• Trách nhiệm xã hội: Nhân sự phải chắc chắn việc đổi mới không gây ra bất kỳ tác động tiêu cực nào đối với xã hội hoặc môi trường.

Các chuyên gia nhân sự đóng một vai trò quyết định trong việc thúc đẩy sự thay đổi và đổi mới tổ chức. Từ việc phát triển các nhà lãnh đạo đổi mới đến việc xây dựng các đội ngũ đa dạng, nuôi dưỡng văn hóa đổi mới, thực hiện các chiến lược đổi mới và quản lý rủi ro, cân bằng ổn định và cải thiện liên tục, đo lường sự đổi mới và xem xét đạo đức.