AI Thay Ai Chứ Không Thay HR

1. AI biết nhiều thứ…  

Nếu bạn chưa hình dung được sức mạnh của AI, thì con số này sẽ khiến bạn giật mình: “Hiện nay 300 triệu công việc có thể bị thay thế ngay lập tức bởi AI” – con số được Goldman Sachs, ngân hàng tên tuổi của Mỹ đưa ra trong báo cáo nghiên cứu kinh tế toàn cầu gần nhất.

Theo Goldman Sachs, AI có thể tự động hoá 25% công việc của toàn bộ thị trường lao động. Các công việc như quản trị, pháp lý và kiến trúc là 3 nhóm ngành có tỉ lệ thay thế bởi AI cao, theo thứ tự lên đến 46%, 44% và 37%.

Có nhiều lợi thế trong các nhóm ngành đòi hỏi tính chính xác và dữ liệu lớn, AI cũng đang tìm được “đất dụng võ” trong chính những lĩnh vực đặc thù đòi hỏi yếu tố con người như quản trị nhân sự.

Có thể kể đến vài “ngôi sao” sáng như HireVue – nền tảng tuyển dụng áp dụng AI để tối ưu quá trình phỏng vấn ứng viên. Từ video phỏng vấn, nền tảng này sẽ nhận diện, phân tích tông giọng, cách chọn từ ngữ, ngôn ngữ cơ thể và câu trả lời của ứng viên để xác định họ có phù hợp với tổ chức về mặt kỹ năng lẫn văn hóa hay không.

Một trường hợp khác, startup công nghệ Fuse AI đang xây dựng công cụ tối ưu hiệu suất nhân viên dựa trên trí tuệ nhân tạo. Công cụ sẽ ghi nhận phản hồi, góp ý và tình trạng cảm xúc của tất cả nhân viên trong một nhóm. Sau đó, nó sẽ phân tích nguồn dữ liệu cho nhà quản lý nhân sự.

Tuy vậy, đối với ông Jack Nguyễn, Phó Tổng Giám đốc Công ty tư vấn nhân sự Talentnet, đây không phải một “mối đe doạ” với người lao động. Theo ông, sự đổ bộ của AI sẽ thúc đẩy quá trình tái cơ cấu lại đội ngũ thành 2 nhóm nhân sự khác nhau.

Nhóm đầu tiên là nhân sự AI/công nghệ, có thể thay thế các công việc như chăm sóc khách hàng, phân tích dữ liệu, thực hiện thao tác tin học cơ bản giúp tổ chức tối ưu hiệu suất.

Nhóm thứ hai, hoàn toàn ngược với nhóm đầu, gồm những nhân viên sở hữu vai trò cố định và tính chất công việc đặc thù, khó có thể bị thay thế. Nhân viên HR thuộc về nhóm này vì họ có khả năng đưa ra các quyết định “phù hợp”. HR có thể đưa ra các quyết định “phù hợp” nhờ trí tuệ cảm xúc và sự đồng cảm, nhạy bén để xử lý tốt các tình huống phức tạp – điều mà các ứng dụng AI không làm được.

Ví dụ như hệ thống nhân sự do AI cung cấp có thể đề xuất ứng viên dựa trên các yếu tố phù hợp với công ty. Tuy nhiên, việc nhân viên này có thực sự phù hợp với doanh nghiệp hay không cuối cùng sẽ phụ thuộc vào người nhân sự – người hiểu rõ nhất về văn hóa và nhu cầu của công ty.

2. …Nhưng hiểu người lao động là HR 

Theo ông Jack, HR là một công việc đặc thù khi làm việc trực tiếp với con người. Ngoài phân tích dựa trên số liệu, phân tích ngữ cảnh, “dò” cảm xúc và những điều chưa nói của cả người lao động và tổ chức.

“Sự phát triển của AI cho chúng ta nhiều lựa chọn để tối ưu nhóm công việc lặp đi lặp lại. Ở các bước cần nhiều tư duy và sự đánh giá toàn diện hơn như phân tích, quyết định và hoạch định mục tiêu, con người vẫn còn rất nhiều tiềm năng phát triển. Thực tế này là động lực để HR tiếp tục học tập, nâng cao chuyên môn, tiếp thu kỹ năng – kiến thức mới và đặc biệt là củng cố tính “phù hợp” để thích ứng và chủ động hơn trong thế giới biến động”, ông Jack kết luận.   

Nhưng không nên loại trừ viễn cảnh trí tuệ nhân tạo phát triển đủ mạnh để san lấp cách biệt lớn nhất hiện tại giữa chúng và nhân viên HR. Vì vậy, HR nên tận dụng sự đa tài, giỏi giang của AI để tối ưu hiệu suất công việc và phát huy những năng lực khó bị máy móc thay thế.

Source: Báo Đầu Tư