Quản Lý Doanh Nghiệp: Đừng Nhầm Lẫn Giữa “Định Hướng” Và “Thao Túng” Nhân Viên

Ranh giới mong manh giữa “định hướng” và “thao túng”

Trong bất cứ doanh nghiệp nào, những nhà quản lý, điều hành luôn là nhân tố quan trọng nhất với tác động trực tiếp tới sự vận hành của nhân sự trong đội ngũ. Vì thế, khả năng định hướng luôn là điều tối cần thiết để nhà quản lý có thể đưa ra các hoạt động phù hợp với mục tiêu phòng ban, giúp nhân viên phát triển dựa trên văn hoá doanh nghiệp. Tuy vậy, luôn có một ranh giới mong manh giữa “định hướng” và “thao túng”, chỉ cần bước lệch dù chỉ nửa bước chân thôi, mối quan hệ với đội ngũ cũng đã có sự thay đổi.

Thế nhưng, không phải lúc nào những nhà quản lý cũng có thể phân định rạch ròi giữa hai khái niệm này. Theo bà Tiêu Yến Trinh, Tổng Giám đốc của Công ty tư vấn nhân sự Talentnet, mấu chốt nằm ở “mục đích” của người quản lý. Cụ thể, bà Trinh chia sẻ rằng cho dù người lãnh đạo có đang “định hướng” hay “thao túng” nhân viên, thì đều là hành động để thuyết phục, và điều phối người nhân viên của mình theo một hướng, một mục tiêu nhất định. Nhưng, nếu như người “định hướng” luôn cố gắng để đưa những hướng dẫn mang tính gợi ý, và tạo điều kiện để người nhân viên tự đưa ra quyết định của mình nhằm giúp nhân viên trở nên tốt hơn, những người lãnh đạo “thao túng” lại thường xuyên sử dụng các thủ thuật tâm lý nhằm gây hoảng sợ, điều khiển nhân viên thực hiện mệnh lệnh để đem lại lợi ích cho chính bản thân mình.

Điều đáng tiếc là sự thao túng rất dễ xảy ra trong những mối quan hệ thân thiết, đăc biệt khi lãnh đạo và nhân viên có sự gắn bó lâu dài. Nghiên cứu của Buss, David. M đăng trên APA PsycNet cũng thấy rằng các mối quan hệ thân thiết dễ bị thao túng hơn khi biết rõ những mong muốn, nhu cầu và điểm yếu của đối phương.

Sếp của T.N (30 tuổi, nhân viên nội dung) là một người có tiếng trong ngành Truyền thông và marketing. Tuy nhiên, đối với N.T, người sếp này đã để lại nhiều “vết thương” cảm xúc: “Là một nhân viên lâu năm, mình được học hỏi rất nhiều từ chị. Thế nhưng, chị ít khi lắng nghe mình mà thường phê bình thành quả, luôn kỳ vọng nhịp độ làm việc 24/7 khiến mình thấy ngộp thở. Mình quyết định rời đi dù rất yêu thích công việc này. Sau này, chị cần người nên gọi đi làm vị trí khác nhưng mình không bao giờ muốn quay trở lại đó nữa”.

Chính vị sếp này cũng đã trải lòng sau sự “dứt áo ra đi” của T.N: “Đối diện với áp lực phải quản lý nhiều nhân sự để thực hiện các dự án cùng lúc, tôi khá lo lắng về tiến độ làm việc của từng thành viên. Vì thế, tôi bắt buộc họ theo deadline mình đặt ra, kiểm soát các đầu việc phải thực thi theo ý mình để yên tâm về kết quả”.

Trên thực tế, leader của T.N không phải là nhà quản lý duy nhất rơi vào chiếc “bẫy” thao túng. Trong một nghiên cứu, có 82% nhân viên của các công ty có các sáng kiến mới có thể hỗ trợ doanh nghiệp phát triển. Tuy nhiên, một khảo sát nhân sự từ Mỹ và Canada lại cho thấy, 64% “Nhà lãnh đạo đưa ra quyết định mà không lắng nghe ý kiến đóng góp”.  

Sự kiểm soát vô tình làm công ty bỏ qua các sáng kiến đổi mới và cơ hội tự nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên, khiến họ cảm thấy tổn thương.

Sự thao túng không chỉ gây ra các cảm xúc tiêu cực mà vô tình hạn chế sự phát triển của nhân viên

Chiến lược giúp nhà quản lý thoát khỏi chiếc bẫy “thao túng”

Bà Tiêu Yến Trinh chia sẻ: “Đối diện với các vấn đề về quản lý nhân sự, cộng với áp lực phải giữ vững chất lượng công việc, người quản lý cần bình tĩnh để tìm cách định hướng tích cực để nhân viên có cơ hội chủ động thực thi công việc theo cách của mình. Đừng để cảm xúc cá nhân hay tham vọng quyền lực đẩy bản thân vào cạm bẫy thao túng nhân viên”.

Theo đó, lãnh đạo nên lựa chọn ngôn từ một cách cẩn trọng khi giao tiếp với nhân viên để tránh gây tổn thương nhưng vẫn đạt được hiệu quả thuyết phục tối đa. Để định hướng nhân viên đúng cách mà không lạm dụng quyền hành để thao túng, người quản lý có thể áp dụng các chiến lược sau đây:

1. Lắng nghe và mở rộng cơ hội cho nhân viên:

Luôn nhớ rằng nhân viên cần sự tự do để lựa chọn thực hiện các hành động của họ. Thay vì áp đặt nhân viên phải làm đúng ý mình, người quản lý nên đặt động lực làm việc của nhân viên lên hàng đầu và đưa ra các câu hỏi mang tính gợi ý để nhân viên suy nghĩ và có cơ hội đóng góp sáng kiến như “Các bạn nghĩ sao nếu…”, hay “Mình có thể thử thêm cách nào với những gợi ý này?”…

2. Kiểm soát cảm xúc cá nhân:

Chiến lược này có ý nghĩa đặc biệt quan trọng khi xảy ra xung đột. Thái độ nóng giận kèm theo những lời lẽ gây tổn thương và quyết định khắc nghiệt sẽ nhấn chìm người quản lý vào cạm bẫy “thao túng” để thỏa mãn cảm xúc hiếu thắng. Bên cạnh đó, lãnh đạo nên có những cuộc trò chuyện thân mật ít nhất 10 phút mỗi tuần để giúp cả nhân viên và lãnh đạo hiểu nhau hơn để hạn chế các xung đột trong phong cách làm việc và điều chỉnh hành vi hợp lý.

3. Tự check-in thường xuyên để tránh sa đà “thao túng”:

Tuy chúng ta luôn để ý tới các hành động “định hướng” của mình, không hiếm khi các ý định tốt ban đầu, dần trở nên thao túng nhân viên. Bởi, thường cho dù ta có nhận ra rằng mình đang sa đà “thao túng”, chính người quản lý sẽ có xu hướng lý giải hành động là vì lợi ích của nhân viên. Vì vậy, người quản lý cần thường xuyên check-in với bản thân, bắt đầu bằng những câu hỏi đơn giản như:

• Mình có đang sử dụng các cụm từ áp đặt như: “phải làm”; “không được đâu”, “cái này mới tốt cho em”… thay vì dùng các từ ngữ tích cực hơn: “gợi ý”, “tham khảo”, “thử làm xem”…
• Việc mình đòi hỏi nhân viên làm có phù hợp với mục tiêu, mong muốn, nhu cầu của người nhân viên đó không?
• Mình đang giúp nhân viên giải quyết những vấn đề gì?
• Những lời khuyên của mình liệu có đem lại giá trị cho người nhân viên đó?

Người ta thường dùng thành ngữ “bát nước đổ đi” để chỉ những mối quan hệ đứt gãy không hối tiếc. Nếu một người quản lý luôn ưu tiên lắng nghe nhân viên và thoải mái nói thật suy nghĩ của mình thì cũng sẽ không đẩy họ vào chân tường với nhiều cảm xúc ấm ức. “Nếu như người quản lý “định hướng” giúp nhân viên luôn tỏa sáng thì các sếp “thao túng” lại khiến họ bị lu mờ. Vì thế, lãnh đạo luôn cần giữ tỉnh táo trước mọi quyết định” – Bà Tiêu Yến Trinh cho hay.