Du Lịch Trở Lại Quỹ Đạo Và Câu Trả Lời Cho Nguồn Nhân Lực Ngành

1. Phát triển nhân lực ngành du lịch còn nhiều vướng mắc

Vừa chốt đơn bán trái cây miền Tây với khách hàng online, bạn P.T (28 tuổi, từng làm hướng dẫn viên du lịch cho một đơn vị lữ hành lớn ở quận 5), vừa chia sẻ: “Từ khi dịch bùng phát và công ty cho nghỉ luân phiên, mình có nhờ người nhà gửi trái cây từ quê lên bán tạm để có đủ tiền trang trải sinh hoạt. Nào ngờ đợt dịch thứ hai ập đến, mình đành tiếp tục với công việc bán hàng online, sau đó có nhiều khách quen, đơn hàng ngày càng tăng giúp thu nhập ổn định. Mình thấy cũng ổn, lại tự do về mặt thời gian nên quyết định rẽ lối sang nghề bán hàng luôn”.

Trường hợp của P.T trong giai đoạn dịch Covid vừa qua không phải là ít, đặc biệt là trong ngành du lịch. Theo thống kê của World Bank, nguồn nhân lực ngành du lịch Việt Nam đang ở mức thấp trên thang bậc quốc tế. Cụ thể, sau 2 năm đại dịch, 80% lực lượng lao động ngành này đã nghỉ việc hoặc chuyển đổi ngành nghề.

Nguồn nhân lực trở thành trở ngại lớn với du lịch Việt Nam sau khi mở cửa

Thực trạng này đến từ 2 năm dịch COVID-19 hoành hành, khiến nhiều kế hoạch phát triển du lịch được nhà nước đưa ra không thể thực hiện được, các chỉ tiêu về lượng khách cũng vì thế giảm mạnh. Nhiều doanh nghiệp đầu tư khách sạn, resort, khu du lịch,… lao đao và phải cắt giảm nhân sự. Một vài doanh nghiệp lữ hành quốc tế thậm chí còn phải cho 60-90% nhân sự nghỉ việc không lương.

Ngoài ra, theo Báo cáo Thị trường Việc làm Hoa Kỳ gần đây của Joblist khảo sát hơn 13.000 nhân viên, 58% nhân viên hiện đang làm việc tại các nhà hàng, quán bar và khách sạn cho biết họ đang có kế hoạch nghỉ việc và 1/4 trong số đó dự kiến sẽ chuyển ngành. Lý do hàng đầu đến từ việc người lao động không hài lòng với cách các doanh nghiệp hỗ trợ họ trong đại dịch, mức lương thấp hoặc phúc lợi chưa được đảm bảo. Đại dịch cũng khiến nhân viên cân nhắc lại những ưu tiên, tìm kiếm sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống. Số người lao động muốn tìm công việc có thời gian làm việc linh hoạt và an toàn đang ngày càng gia tăng và họ sẵn sàng bỏ việc nếu chủ doanh nghiệp không thể đáp ứng được những yêu cầu của họ.

Do đó, ngay khi Việt Nam mở cửa hoàn toàn các hoạt động du lịch, nguồn nhân lực chính là trở ngại lớn nhất về cả chất lượng lẫn số lượng. Đứng trước bài toán lấp đầy nguồn nhân lực, giải pháp nào cho doanh nghiệp là khả thi?

2. Chiến lược nhân sự 2 trọng tâm – Cứu cánh cho doanh nghiệp ngành công nghiệp không khói

Theo bà Tiêu Yến Trinh – CEO của Talentnet, doanh nghiệp du lịch cần biện pháp “tốc chiến tốc thắng” để đáp ứng nhu cầu nhân lực cấp thiết hiện nay, nhưng đồng thời cũng sẽ cần chiến lược “chậm mà chắc” để đảm bảo phát triển nguồn nhân lực bền vững về lâu dài. Trong đó, điều cốt lõi là các doanh nghiệp xác định rõ ràng các nhiệm vụ trọng tâm theo từng giai đoạn khác nhau để tối ưu hoá nguồn lực hiện có của họ.

Với kinh nghiệm lâu năm trong việc xây dựng chiến lược nhân sự, phát triển nguồn nhân lực và vốn hiểu biết sâu rộng về thị trường lao động Việt Nam, bà Trinh đề ra 2 trọng tâm để doanh nghiệp du lịch đẩy mạnh phát triển.

2.1. “Đường tắt” tạm lấp đầy khoảng trống nhân lực

Khi du lịch đang hồi phục với tốc độ phi mã, chỉ lấp đầy nguồn nhân lực đang thiếu trong thời gian ngắn, doanh nghiệp mới có thể bắt kịp thời cơ vàng. Tại thời điểm này, về nội lực, các quyết sách mạnh mẽ về lương thưởng, phúc lợi sẽ giúp doanh nghiệp thu hút người lao động đã rời ngành quay về. HR cần tích cực và chủ động tiếp cận mạng lưới nhân viên cũ, không chỉ của doanh nghiệp mình mà cả doanh nghiệp đối thủ.

Ngoài ra, mượn ngoại lực cũng là giải pháp thiết thực để giải quyết thực trạng trước mắt. Doanh nghiệp có thể cân nhắc chi mạnh hơn cho các dịch vụ nhân sự thuê ngoài để tối ưu hoá thời gian tuyển dụng. Công ty tư vấn nhân sự, điển hình như Talentnet, sở hữu nguồn ứng viên đa dạng với chất lượng ổn định sẽ hỗ trợ doanh nghiệp tuyển dụng số lượng lớn trong khoảng thời gian nhất định. Việc vay mượn nhân lực khác ngành cũng là một giải pháp ngắn hạn giúp doanh nghiệp vượt qua giai đoạn khủng hoảng. Quan trọng là cần định vị rõ vai trò và lộ trình cho tệp nhân viên này.

2.2. “Đường dài” phát triển nhân lực bền vững

Sau những nước đi mang tính đối phó ngắn hạn sẽ là những đầu tư lâu dài vào việc tìm kiếm và đào tạo ứng viên tiềm năng để doanh nghiệp tăng lợi thế cạnh tranh của mình. Lãnh đạo doanh nghiệp cần đánh giá lại thực trạng tuyển dụng và vạch ra kế hoạch nhân sự trong 6 tháng – 1 năm tiếp theo, trong các trường hợp du lịch tiếp tục đà phát triển hay chững lại do tác động hậu dịch. Sau khi xét rõ các kỳ vọng về chi phí và lợi nhuận, hãy bắt đầu chuẩn bị nguồn nhân lực từ bây giờ, thông qua việc thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao có sẵn hay kể cả nuôi dưỡng dòng nhân tài mới.

Nguồn nhân lực mới sẽ đến từ các trường Đại học, Cao đẳng và từ nguồn lực địa phương. Doanh nghiệp có thể đẩy mạnh kết nối với các Trung tâm dịch vụ việc làm để tiếp cận nhanh chóng đến số lượng lớn những ứng viên này. Sau khi đã thu hút được sự quan tâm của họ, doanh nghiệp cần thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp thông qua các khóa đào tạo thực tiễn và chuyên sâu để giúp nhân viên nhanh chóng đáp ứng yêu cầu công việc.

“Nhân sự ngành du lịch đang trong tình trạng “một lần bị rắn cắn, cả đời sợ dây thừng” – họ bất an không biết nếu quay lại ngành, họ có thể trụ được bao lâu hay sẽ lại thất nghiệp nhanh chóng sau một giai đoạn giãn cách. Vì vậy, cốt lõi là doanh nghiệp cần cho họ động lực mạnh mẽ hoặc tầm nhìn dài hạn, kể cả trong viễn cảnh du lịch đứng lại, doanh nghiệp cũng đã có sẵn đối sách và không để họ vào thế chơi vơi. Từ đó, dù là nhân sự cũ hay mới, họ vẫn có tinh thần để gắn kết với doanh nghiệp và phát huy hết năng lực của mình”. bà Trinh kết luận.