“Mỏi Mắt” Tìm Nhân Tài Nhưng Phải Chăng Doanh Nghiệp Đang Bỏ Qua 3 Tệp Ứng Viên Tiềm Năng Này?

Khám phá nguồn tìm kiếm nhân tài hiệu quả

Số liệu quý I/2022 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội cho thấy, một số địa bàn, khu vực trong nước đang xảy ra tình trạng thiếu hụt lao động cục bộ, với số lượng khoảng 120.000 người, chiếm gần 10% nhu cầu tuyển dụng và cao hơn 2-3% so với các năm trước.

Tuy các doanh nghiệp đang đẩy mạnh tuyển dụng để bù đắp sự thiếu hụt nhân lực, nhưng việc bám vào các phương thức tuyển dụng như cách họ đã làm cách đây một thập kỷ đã khiến cho các quảng cáo tuyển dụng trở nên xa vời và khó lòng đáp ứng với các nhu cầu mới của người lao động, đặc biệt đã thay đổi nhiều kể từ cơn đại dịch. Hơn nữa, các cách làm truyền thống như quy trình tuyển dụng một chiều với nguồn ứng viên tìm kiếm từ thị trường lao động sẵn có, hoặc “săn đầu người” từ các đối thủ cùng ngành đang trở nên kém hiệu quả vì chỉ dẫn đến một tệp ứng viên duy nhất – những người đang chủ động tìm việc làm – và vô tình bỏ qua các nguồn nhân lực khác cũng hấp dẫn không hề kém cạnh. Sự dịch chuyển nhân sự từ thành thị về quê, cũng như cơn đại từ chức càng khiến cán cân cung – cầu chênh lệch, hậu quả là người tuyển dụng gặp nhiều khó khăn để lựa chọn nhân sự phù hợp với vị trí mình đang cần tuyển nếu không có phương án mở rộng “phễu nhân tài” của mình.

Theo bà Trinh, thực tế vấn đề của doanh nghiệp là tìm ra được ứng viên phù hợp nhất với vị trí tìm kiếm và ứng viên đó có thể là bất cứ ai, cả trong và ngoài công ty. Talentnet gợi ý 3 tệp ứng viên tiềm năng mà các nhà tuyển dụng có thể tiếp cận để chọn ra nhân tài phù hợp:

Tài năng “thụ động”

Nhóm ứng viên “thụ động” này là những người đang có việc và không chủ động tìm việc, tuy nhiện họ thường sẵn sàng tiếp nhận những cơ hội mới. Tuy chiếm 70% lực lương lao động và ít có sự cạnh tranh từ các doanh nghiệp, nhưng những đặc thù của nhóm lao động này gây không ít khó khăn cho HR khi tiếp cận.

Đầu tiên, xu hướng làm việc trong các ngành ngách và ở những vị trí đặc thù, khiến cho những người này mặc dù là chuyên gia, nhưng chỉ phù hợp với các vị trí yêu cầu bộ kĩ năng nhất định.

Ngoài ra, bởi vì không chủ động tìm kiếm công việc nên họ thường “im hơi, lặng tiếng” trên mạng xã hội và ít mặn mà với việc xây dựng thương hiệu cá nhân. Hơn thế nữa, vòng quan hệ đặc thù, có chọn lọc cũng là một rào cản để HR có thể làm thân và xây dựng mối quan hệ để lôi kéo những “viên ngọc sáng” này về với công ty của mình.

Ứng viên “thụ động” là tệp ứng viên tiềm năng mà các nhà tuyển dụng nên cân nhắc

Bà Trinh cho rằng để tiếp cận được nhóm ứng viên này thật sự là nghệ thuật bởi bộ phận HR không chỉ phải có mối quan hệ rộng và đa dạng, mà còn phải đủ chiều sâu để thiết lập được gắn kết chặt chẽ. Bởi thế doanh nghiệp có thể sử dụng “viện trợ” thông qua các dịch vụ tìm kiếm và tuyển dụng nhân sự cấp cao từ các công ty cung cấp dịch vụ nhân sự có danh tiếng như Talentnet để dễ dàng tiếp cận được tệp nhân tài rộng rãi và đầy tiềm năng. Các tư vấn viên dày dặn kinh nghiệm đã xây dựng những mối quan hệ thân thiết với các nhân tài “thụ động”, hơn nữa, họ hiểu rõ các nhân tài này có những đặc điểm kĩ năng cụ thể nào phù hợp với nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp, từ đó kết nối hai bên hiệu quả hơn nhiều.

Tài năng nội bộ

Theo SHRM, 72% các vị trí thường được lấp đầy bằng cách “săn đầu người” từ thị trường lao động và từ đơn vị đối thủ. Trong khi đó chỉ có doanh nghiệp cất nhắc nhân sự ở vị trí thấp hơn để thay thế 28% các vị trí trống trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, tài năng nội bộ là những người có sẵn kỹ năng phù hợp, am hiểu sâu sắc về văn hóa, quy trình và phương pháp làm việc, đã được kiểm tra năng lực từ trước thường làm việc hiệu quả hơn khi được cất nhắc vào vị trí mới so với những người mới được tuyển dụng trong 2 năm đầu theo SHRM.

Cân nhắc những nhân sự nội bộ sẽ mang lại nhiều lợi ích cho doanh nghiệp

Talentnet tin rằng, cách tốt nhất để tạo nên sự gắn bó của một nhân sự với doanh nghiệp là cho họ thấy tương lai tươi sáng nhất đang nằm trong tổ chức hiện tại. Để làm được điều này, các HR cần đào sâu để tìm hiểu và đánh giá được hết tiềm năng của những nhân sự nội bộ – bao gồm việc ứng viên nào nên được khuyến khích tiếp tục phát triển ở phòng ban hiện tại, hay luân chuyển đến các vị trí mới. Bởi thực tế là không phải nhân viên nào cũng thể hiện những mục tiêu, tham vọng của mình một cách rõ ràng. Từ đó, vẽ nên con đường thăng tiến sự nghiệp rõ ràng cho họ và ưu tiên tìm kiếm nhân tài từ nguồn lực nội tại, nếu có một vị trí mới cần tuyển dụng.

“Nếu doanh nghiệp đang hưng thịnh trong chu kỳ phát triển là thời cơ chín muồi để thiết lập các chương trình kế nhiệm và định hướng chuyển đổi vai trò cho nhân viên. Bởi lẽ, việc tuyển dụng từ nội bộ sẽ giúp các doanh nghiệp không chỉ tiết kiệm được chi phí và thời gian, mà còn xây dựng và cải thiện nguồn nhân lực nội tại. Hơn nữa, các chương trình không nên là một dự án ngắn hạn mà nên thành một phần không thể thiếu trong văn hóa của mỗi doanh nghiệp”, Bà Trinh chia sẻ.

Cựu nhân viên

Nhiều người không thiện cảm với những nhân viên từng “rời bỏ” tổ chức. Tuy nhiên, theo The Wall Street Journal, số lượng nhân sự quay lại với công ty cũ chiếm 4,5% tổng số tuyển dụng mới giữa các công ty vào năm 2021, tăng từ 3,9% vào năm 2019. Bên cạnh các lợi thế của một tài năng nội bộ, cựu nhân viên còn được bổ sung những kiến thức và kỹ năng mà họ thu thập được từ công việc mới. Nhờ đó, những ứng viên này có thể nhanh chóng “nhập vai”, mang lại năng suất tối ưu, tiết giảm đáng kể thời gian và chi phí đào tạo cho doanh nghiệp.

Số lượng nhân sự quay trở lại công ty cũ của họ có xu hướng tăng lên trong những năm gần đây

Theo Talentnet, quy trình tuyển dụng những người cũ bắt đầu từ khi họ nộp đơn nghỉ việc,vì vậy trước các cuộc “chia tay”, các nhà tuyển dụng hãy đảm bảo mang lại một trải nghiệm tích cực.  Vậy, làm sao để tìm ứng viên tài năng từ cựu nhân viên? Các cuộc phỏng vấn nghỉ việc là cần thiết để đơn vị thể hiện thiện chí sẵn sàng cải thiện văn hóa công ty để giữ chân nhân tài, cho họ thấy rằng bạn sẽ giữ liên lạc và sẵn sàng chào đón họ trở lại. Không quên giữ liên lạc với tệp nhân sự cũ và thỉnh thoảng theo dõi họ trên chặng đường mới, để hiểu rõ quá trình phát triển của họ sau khi rời công ty. Khi nhân sự thật sự quay lại, hãy điều chỉnh vai trò để tận dụng các kỹ năng mới của họ, đưa ra mức lương và phúc lợi cạnh tranh hơn.

Trong thời kỳ các doanh nghiệp đang phải “đỏ mắt” tìm nhân tài, HR có thể cân nhắc để thay đổi những thói quen tuyển dụng, và thiết lập chiến lược tuyển dụng mới, thu hút các nhóm ứng viên “ẩn” để vừa nhanh chóng tuyển dụng ứng viên phù hợp, vừa mở rộng được bể nhân tài của doanh nghiệp.