Con Người x Công Nghệ: 3 Viễn Cảnh Tương Lai của Quy Trình Thu Hút Nhân Tài

Khi ấy, nhiều trục trặc kỹ thuật đã diễn ra, đơn cử như việc các buổi phỏng vấn tự động kết thúc, hay việc mất sự tự nhiên vốn có ở những cuộc gặp gỡ trực tiếp. Ngoài ra, có thể kể tên một số hạn chế khác: liệu các công ty có thể đánh giá được các phẩm chất như liêm chính? Vai trò của quản lý tuyển dụng là như thế nào, khi bị mắc kẹt tại nhà? Zoom có giúp loại bỏ, hay làm tăng thêm khả năng thiên vị? Nếu những thử thách ấy có thể khắc phục được, thì sẽ không còn mấy nhà tuyển dụng phải di chuyển khắp các trường đại học nữa.

Không ít các công ty xem khủng hoảng như một cơ hội để xóa sạch những thông số “tàn dư” trong cách họ thu hút, tuyển dụng và chào đón các ứng viên. Một số, thậm chí, còn loại bỏ hẳn công tác thu hút nhân tài. Ngay trước mùa dịch, 65% các giám đốc điều hành đều dự đoán rằng sự tự động hóa sẽ giảm số lượng nhân sự xuống 10% trong vòng 5 năm tới, theo tổ chức Nghiên cứu Xu hướng Nhân tài Toàn cầu 2020 của Mercer. Đối mặt với khả năng toàn bộ công tác trước đây đều bị xóa bỏ, các tổ chức đang đứng trước một dấu hỏi lớn. Liệu việc thu hút nhân tài sẽ trở nên tự động hóa? Con người và xã hội, nên can thiệp bao nhiêu là đủ?

Thực tế thị trường lao động thay đổi việc thu hút nhân tài

Ngày nay, các quyết định trong việc thu hút nhân tài đều bị ảnh hưởng lớn từ những biến đổi chóng mặt trong thị trường lao động. Một mặt, tác động kinh tế của COVID-19 mang đến sự thừa thải nhân tài ở nhiều lĩnh vực và địa điểm. Bằng chứng là, có rất nhiều người Mỹ đang phải tìm kiếm trợ cấp thất nghiệp. Dựa theo dữ liệu thu thập trong đại dịch, luôn có 1 trên 3 tổ chức đã áp dụng chính sách đóng băng việc tuyển dụng ở khắp các vị trí, thúc đẩy công ty tập trung phát triển nhân tài nội bộ. Ngược lại, các công ty hay lĩnh vực linh hoạt hơn lại không thuê đủ nhanh. Các bộ phận thu hút nhân tài ở đó phải tiếp nhận một lượng lớn các ứng cử viên, ngay khi làm việc tại nhà. Trong một cuộc khảo sát tương tự, có 40% các công ty báo cáo chuyển sang tuyển dụng trực tuyến, và 36% chuyển sang hình thức phỏng vấn trực tuyến.

Với bối cảnh thực tế mới, cơ sở hạ tầng và các vị trí thu hút nhân tài có thể hỗ trợ cho mô hình tuyển dụng mới, đang trở thành một đề tài tranh luận sôi nổi. Khủng hoảng COVID – nhân tố quyết định đến công cuộc tái thiết quy trình thu hút nhân tài. Trong tương lai, quá trình tuyển dụng có thể được chia làm 3 viễn cảnh: hoàn toàn do sự chọn lọc của con người, hoặc hoàn toàn bởi kỹ thuật và máy móc, hoặc là sự cân bằng giữa hai thái cực.

Việc lựa chọn giữa hai thái cực này sẽ phụ thuộc vào trải nghiệm mà tổ chức muốn mang đến cho các ứng viên. Cùng với đó là đối tượng mục tiêu của họ, ví dụ như tuyển dụng hàng loạt hay chỉ cho các vị trí trọng yếu. Để đáp ứng được nhu cầu trên, Mô hình Tương tác Mục tiêu (Target Interaction Model -TIM) được xây dựng dành cho bộ phận nhân sự, nhằm dự đoán các bước tái thiết quy trình thu hút nhân tài thông qua góc nhìn của các ứng viên. Mô hình này giúp loại bỏ các hạn chế và đáp ứng kỳ vọng luôn tăng cao, dù ứng dụng kỹ thuật hay tận dụng yếu tố con người.

Trong bối cảnh hiện tại, tiếp cận kỹ thuật ngày càng được ưa chuộng, ví dụ như chức năng AI so sánh hàng đống hồ sơ ứng tuyển, hay các buổi phỏng vấn do AI thực hiện. Ngày nay, 30% các công ty đã sử dụng thuật toán để sàng lọc ứng viên trong quá trình tuyển dụng, và 40% dự định sẽ áp dụng trong năm nay. Việc nhắm đến đối tượng ứng viên dựa trên tính cách và sở thích cũng càng trở nên phổ biến hơn. Ví dụ, công ty chất bán dẫn Infineon đã sử dụng chức năng phân tích tài năng để hiểu rõ nhu cầu, hồ sơ và sở thích của những nhân viên thành công trước đây. Từ đó, họ thiết kế nên một hồ sơ ứng cử viên giả thuyết cho các vị trí trọng yếu.

Trong khi đó, Ngân hàng DBS của Đông Nam Á lại giới thiệu nhà tuyển dụng AI tên Jim (viết tắt cho Job Intelligence Maestro). Jim sẽ tự động hóa các quy trình trước sàng lọc và tiết kiệm đế 40 tiếng lao động mỗi tháng, cho phép ngân hàng tuyển thêm 40% số quản lý tài sản ban đầu. Có thể thấy, trong một mô hình nhân sự hoàn toàn kỹ thuật số, vai trò của nhà tuyển dụng được đặt làm trọng tâm. Bộ phận thu hút tài năng cần có những kỹ năng gì? Liệu các nhà tuyển dụng đã sẵn sàng cho môi trường kỹ thuật số, hay thậm chí, vai trò của họ còn cần thiết?

Ở thái cực còn lại, yếu tố con người trở thành nhân tố quyết định. Có đến 22% các nhân sự cho rằng tương tác thiết yếu của con người đã bị mất dần khi các quy trình nhân sự đều được trực tuyến hóa. Tuy nhiên, trong một bộ phận thu hút tài năng đề cao con người, kỹ thuật số hóa vẫn có thể được thúc đẩy. Chúng tôi biết, có nhiều công ty đang tận dụng các công cụ quản lý dịch vụ khách hàng có kết hợp công nghệ với kết nối cá nhân để tao mối quan hệ lâu dài với ứng viên. Và đội nhóm không chỉ cần có kỹ năng kỹ thuật; thay vào đó, nhân sự cần tham gia vào các cuộc thảo luận về các bộ dữ liệu dùng để xây dựng thuật toán học máy. Có 66% các lãnh đạo nhân sự tự tin rằng, họ có thể đảm bảo tự động hóa sẽ không hệ thống hóa tâm lý thiên vị của con người. Tuy nhiên, với những kỹ năng hiện tại của các bộ phận thu hút nhân tài, liệu sự tự tin này có bị đặt nhầm chỗ?

Con người x Công nghệ: Tìm ra mảnh ghép đúng đắn

Việc các tổ chức định vị bản thân giữa hai thái cực con người-công nghệ trong quy trình thu hút nhân tài sẽ phụ thuộc vào một số yếu tố, bao gồm:

• Phương pháp nào là phù hợp cho từng ngành? Liệu các công ty dịch vụ tài chính và công nghệ có lựa chọn quy trình tự động hoàn toàn? Liệu các lĩnh vực như chăm sóc sức khỏe có phù hợp với tuyển dụng đề cao con người?
• Hồ sơ các ứng viên được tìm kiếm sẽ thay đổi như thế nào (chẳng hạn như nhân viên dài hạn từ xa)? Và đâu là tác động ảnh hưởng lên quy trình tuyển dụng, lựa chọn?
• Phương pháp nào là tốt nhất cho từng lực lượng lao động khác nhau? Liệu các ứng viên thế hệ Z có thích tự động hóa hơn, và nếu có, liệu các công ty có nên áp dụng? Còn các lao động lâu năm thì sao?
• Lấy người dùng làm trung tâm có là quan điểm nền tảng cho phương pháp tuyển dụng áp dụng ít/nhiều công nghệ?
• Liệu tổ chức có đủ tin tưởng vào bộ phận thu hút nhân tài nội bộ sẽ mang đến trải nghiệm xuất sắc cho ứng viên, hoặc sẽ thuê một nhà cung cấp dịch vụ thứ ba?
• Còn về khả năng chi trả? Các mô hình kỹ thuật số không hề rẻ. Tạo dựng một mô hình trả tiền để sử dụng, mà chi phí được chia sẻ giữa các người dùng là hợp lý hơn cả?
• Quy trình mới cần có giao diện như thế nào để thu hút nhân tài mà bạn cần trong tương lai?

Tổ chức của bạn ở vị trí nào, và bạn muốn nó nằm ở đâu?

Với sự xoay chuyển nhanh chóng hướng đến tuyển dụng ảo và các quy trình kỹ thuật số trong mùa đại dịch, công tác thu hút nhân tài cho thấy chúng có thể dẫn đầu cho sự nhân rộng nhân sự. Tuy nhiên, chìa khóa để định vị công ty giữa hai thái cực con người-công nghệ trong khâu tuyển dụng sẽ nằm ở các ứng cử viên. Lắng nghe những điều họ muốn, và đảm bảo quy trình tuyển dụng có thể đáp ứng kỳ vọng của họ, cho dù đó là hình đại diện ảo hay cuộc đối thoại trực tiếp.

Nguồn: Mercer